Négociations Annuelles Obligatoires, pourquoi, comment
C’est en 1983 que la loi AUROUX a imposé ces négociations annuelles obligatoires afin de fournir un cadre au dialogue entre les partenaires sociaux et l’entreprise. Elle a été revisitée en 2015 par la loi Rebsamen qui a regroupé les nombreux thèmes en trois grands blocs thématiques.
Les ordonnances Macron ont introduit la possibilité par un accord d’entreprise de définir les thèmes, la périodicité, les modalités de négociation et de suivi.
Il faut au moins un délégué syndical dans l’entreprise pour que le caractère obligatoire de cette négociation soit reconnu.
En principe cette négociation doit s’ouvrir au plus tard 12 mois après la date de début de la précédente négociation.
Les sujets à évoquer sont nombreux organisés en trois grandes batteries de thèmes :
- Salaires et primes, durée et organisation du temps de travail, congés payés, jours fériés, ponts, partage de la valeur ajoutée (intéressement, épargne salariale, grille salariale
- Sujets axés sur la lutte des discriminations, égalité professionnelle Femmes Hommes, réduction des écarts de salaire, inclusion des salariés handicapés, conditions de l’accès à l’emploi, à la formation, la promotion professionnelle, emploi des travailleurs handicapés.
- Sujets relatifs à la qualité de vie au travail, conditions de travail, télé travail, droit à la déconnection, aménagement du temps de travail, parentalité Dans les entreprises de plus de 300 salariés doit être aussi abordé le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels pour la mise en place d’un dispositif, définir les conditions de la mobilité pro ou géographique en cas de réorganisation,
Si un accord collectif couvre ces sujets, la négociation peut s’ouvrir que tous les 3 ans.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés doit être aussi abordé au moins tous les 3 ans le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels pour la mise en place d’un dispositif, définir les conditions de la mobilité pro ou géographique en cas de réorganisation, orientation et plan de la formation professionnelle, recours aux différents contrats de travail, au temps partiel, aux stages, déroulement de la carrière des salariés ayant des responsabilités syndicales.
Un dernier sujet s’est invité en 2021 : la transition écologique
Concernant les dispositifs d’épargne salariale, de prévoyance et de couverture maladie, en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche la négociation doit évoquer ce sujet tous les ans.
La loi impose un minimum de deux réunions. Côté syndical la délégation ne peut comporter que deux DS par organisation syndicale qui peuvent être accompagnés par des salariés de l’entreprise au nombre équivalent à celui des délégués syndicaux.
La question des salaires est le sujet qui monopolise les débats excluant la plupart du temps les autres sujets.
Les marges de manœuvre sont réduites mais pas toujours aussi étroites que la Direction veut bien le dire. Les négociateurs syndicaux doivent avoir un minimum d’expertise pour appréhender la situation financière de l’entreprise et les contraintes qui pèsent réellement sur elle.
Ils s’appuieront sur les indices du coût de la vie, le coût de la construction, le taux du livret A, le pourcentage des augmentations de loyer.
L’employeur est tenu de fournir un calendrier précis des réunions avec des délais de convocation raisonnables, de communiquer les infos nécessaires- BDESE à jour (situation économique de l’entreprise, bilan social, impact des précédentes NAO, évolution des salaires) et répondre de manière motivée aux propositions des Organisations syndicales.
L’entreprise pousse à une individualisation des salaires et tente de réduire la part des augmentations générales au minimum conventionnel (ancienneté). Elle n’aime pas l’effet boule de neige et préférera des primes à des augmentations individuelles.
Les syndicats sont méfiants vis-à-vis de cette individualisation car elle est une porte ouverte à la discrimination et à l’arbitraire. Elle appelle une transparence renforcée et un contrôle étroit de la bonne attribution des augmentations, transparence et contrôle auxquels la Direction n’est pas toujours disposée.
D’autre part le salaire de base détermine le pouvoir d’achat des bas salaires.
Pour qu’un accord soit valide il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales cumulant une représentativité de 30% obtenu au premier tour des élections au CSE. Ce dernier n’a aucun rôle légal dans ce sujet, au mieux il est informé avant les autres salariés du résultat des négociations.
En l’absence d’accord, la Direction rédige un PV de désaccord qui reprend les différentes propositions et énonce les mesures qu’elle entend appliquer unilatéralement