Transparence salariale totale : un pas en avant
En attendant le grand soir où toutes les entreprises afficheront pour chaque emploi la fourchette de rémunérations qu’elle pratique, une directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 , qui vise « à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou travail de même valeur par la transparence des rémunérations et l’application des principes du droit », commence à faire parler d’elle car elle devra être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026.
Au sens de la directive la rémunération désigne le salaire et tout autre avantage payés directement ou indirectement en espèces ou en nature.
Cette transparence devra s’appliquer avant l’embauche en obligeant l’entreprise à communiquer des informations sur les critères utilisés pour fixer la rémunération, sur les niveaux de la rémunération dans l’emploi et la progression des rémunérations.
Les travailleurs en poste pourront également exiger des informations sur leur niveau de rémunération individuelle, sur les niveaux de rémunération moyen par sexe et catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.
Les salariés devront faire leur demande par écrit et l'employeur aura deux mois pour répondre. S'il n'est pas satisfait il pourra demander des explications complémentaires. Dans ces démarches l'appui du syndicat est autorisé .
Les salariés qui seraient les victimes d’une violation du non-respect du principe d’égalité des rémunérations auront droit à une indemnité dès lors qu’il y aura eu une discrimination en matière de rémunération. L’inégalité constaté établira une présomption en faveur du salarié réclamant et ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination.
La directive pousse l'employeur à revoir la structuration des emplois en ne se contentant pas de s'appuyer sur celles prévues par les branches. La comparaison travail égal salaire égal devra s'effectuer non pas sur des postes équivalents mais sur des métiers exigeant un même niveau de diplôme ,de compétences et de responsabilité. La classification prévue dans la convention collective des ESH énonce déjà des critères favorisant cette comparaison.
La directive ne remet pas en cause la négociation individuelle des salaires mais cette individualisation doit être justifiée par des critères objectifs non sexistes pour justifier les écarts. Ce pourront être des critères tirés de la situation du marché de l'emploi, des contraintes spécifiques à l'emploi, les qualités personnelles du salarié etc...
On connait la force d’inertie de l’état français pour faire trainer l’inscription dans ses lois nationales les dispositions des directives européennes, on rappellera pour preuve la directive européenne de 2003 donnant droit à des jours de congé lors des arrêts maladie, seulement transposée en 2024 dans le code du travail et ceci sous la contrainte d’une décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation appliquant d’autorité la législation européenne. ( se référer à notre article : arrêts maladie des congés comme je les aime).
On espère que nos diverses centrales syndicales veilleront cette fois au grain pour que la date ne soit pas honteusement dépassée.