La commission paritaire des ESH a mis sur la table le sujet de la classification dans son planning de travail 2024.
Démarrage poussif en fin de premier semestre qu'une proposition d'accord de méthode élaborée par la représentation patronale vient de concrétiser mollement .
Pas question de renverser la table pour cette dernière, le sujet est hautement sensible car la grille est liée à celle des minimas salariaux.
Il s'agit donc pour elle de rendre plus intelligible la classification existante et de renforcer la clarté des critères de cotation pour une application plus transparente du résultat final.
Dans l'esprit de ses pères fondateurs la classification est un système fondé sur la description des emplois représentés dans les entreprises ESH, descriptif initial qui contient l'appellation de l'emploi, la mission générale de l'emploi,
les activités constitutives de l'emploi, les connaissances ou compétences requises pour le réaliser. Elle ne constitue pas un outil de promotion.
A partir des définitions de fonction et des activités exercées concrètement, chaque emploi est classé par niveau sur la base de différents critères qui servent d'évaluation:
- la technicité, on mesure ici le niveau requis de savoir et savoir faire technique;
- le relationnel, au sens de communication, négociation, animation ou encadrement, on mesure le degré de difficulté dans l'exercice des relations professionnelles
- l'autonomie au sens d'instruction, d'initiative, de réalisation et de contrôle; on mesure ici la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi
- la responsabilité professionnelle au sens de contribution à l'activité, on mesure l'impact de l'emploi sur l'organisation interne de l'entreprise.
Chaque critère se décline en 8 niveaux du plus qualifié au moins qualifié, sous critères qui génèrent un nombre de points.
La totalisation des points permet de trouver le fameux point G puisqu'elle permet de situer le niveau d'emploi dans une grille
à 9 positions de G1 à G9.(classification du personnel administratif).
Dès lors que l'évaluation globale est supérieure ou égale à 13 et que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou relationnel,
le statut d'agent de maîtrise est accordé. Dès que l'évaluation globale est égale ou supérieure à 19 et que le niveau 6 est atteint dans le critère technicité ou relationnel,
le statut cadre est accordé.
Pour le personnel immeuble et de maintenance, une liste d'activités a été établie à partir des situation de travail.
Chaque activité a été regroupée en six domaines: entretien courant, participation à la gestion technique du patrimoine, gestion locative gestion commerciale , gestion sociale, animation des personnels, maintenance du patrimoine.
Chacune des activités est valorisée selon une cotation selon les mêmes critères que ceux du personnel administratif sauf que le critère responsabilité professionnelle s'appelle contribution . Cette cotation va de 1 à 5 au titre des critères technicité et relationnel et de 1 à 4 pour les critères autonomie et contribution. L'addition des cotations obtenues définit le niveau d'emploi dans une grille à 5 positions de coefficient EE-OE, EQ-OQ1,GQ-OQ2,GHQ-OHQ,GS-CE. Si la cotation globale est supérieure ou égale à 13 et que les critères technicité et relationnel ont atteint au moins le niveau 4, le statut agent de maîtrise est accordé.
Pour les administratifs comme pour le personnel immeuble une grille de minimas (et non de maximas) est associée à cette classification. C'est le contenu du travail que la classification valorise en aucun cas la manière de travailler du salarié. L'investissement personnel ou l'expérience dans le métier se voit récompenser par des augmentations de salaire et non par un changement de classification. De la même manière un changement de poste peut induire une amélioration salariale mais n'a pas d'impact automatique sur la classification sauf s'il correspond à un nouvel emploi classé différemment.
Au vu de ce rappel , le système paraît trop bien structuré et cadré pour supporter la moindre modification qui de fait déséquilibrerait tout l'ensemble.
Néanmoins la délégation salariale considère que les métiers ont connu une véritable révolution ces dernières années sans prise en compte de la montée en compétence exigée ni des nouvelles façon de travailler imposées par les ressources humaine : polyvalence , flexibilité, remplacements de collègues dans des emplois plus qualifiés. Intégrer ces évolutions non seulement dans les descriptifs d'emploi mais aussi dans leur cotation devrait faire bouger la classification au grand dam de la délégation patronale qui refuse de la considérer comme un outil de promotion.
D'autres sujets pourraient s'inviter à la table des réflexions et des bavardages, celui de la cotation paritaire en entreprise( DRH Organisations syndicales) des nouveaux postes, celui du fonctionnement des commissions de recours qui traitent des contestations liées à la classification et celui pour certaines ESH d'une grille unique personnel administratif personnel immeuble tout en conservant les critères spécifiques d'évaluation pour ces derniers.
